Revisiones de rendimiento y feedback con DISC

La mayoría de las empresas tienen revisiones anuales de desempeño. Estos se utilizan para la promoción del personal, los montos de las bonificaciones y la planificación para el próximo año. También es parte de los planes de desarrollo de liderazgo para fortalecer la gestión.

Si bien existe un debate sobre sólo proporcionar comentarios una vez al año, vamos a analizar los desafíos de tener conversaciones sobre el desempeño. Los gerentes generalmente no están capacitados en coaching y en cómo tener estas conversaciones con sus subordinados directos, y aquí es donde el proceso puede hacer más daño que bien. Echemos un vistazo a los consejos de coaching de rendimiento para diferentes estilos de personalidad DISC.

En primer lugar, el gerente que brinda coaching en desarrollo de liderazgo debe ser consciente de su propio estilo de personalidad, incluidas sus fortalezas, preferencias y limitaciones. Esta es la mitad de cada conversación de feedback de desempeño. Es la interacción, no necesariamente el contenido, de la conversación lo que marca la diferencia.

Las preguntas que tú, como gerente, debes buscar responder son las del empleado. La pregunta fácil es “¿Qué he aportado al equipo que ha tenido un impacto positivo?” La pregunta con la que más luchan los gerentes es “¿Qué debo hacer para tener más impacto?” Enmarcar el feedback desde la perspectiva del empleado, y no desde lo que quiere la empresa o el gerente, comienza de una manera más atractiva. A partir de ahí, la conversación se ve influida por estilos de personalidad y actitudes.

Dando feedback de desempeño a los estilos de personalidad Dominantes

Para el estilo “D”, ten en cuenta que pueden ser personalidades fuertes impulsadas por la acción rápida. Es una buena apuesta que puedan entrar a la reunión con una mentalidad defensiva, ya que a veces pueden ser discutidores. La clave para una sesión de feedback exitosa es saber que siempre están buscando oportunidades para avanzar. Primero, comienza preguntándoles qué necesitan de ti para tener más éxito. Luego, después de escucharlos, pregúntales si puedes compartir un par de cosas que crees que los ayudarán a avanzar en su carrera. Preguntar antes de decir les ayuda a sentir que están a cargo de la revisión del desempeño (no les gustan las reglas externas) y tu puedes brindarles tus puntos de vista con poca o ninguna conducta defensiva.

Dando feedback de desempeño los estilos de personalidad Influyentes

Para el estilo de personalidad “I”, su mayor temor es el rechazo, por lo que se acercarán a la revisión de desempeño con pavor. No importa lo bueno que digas sobre ellos, cualquier comentario “constructivo” será visto como un gran sándwich de rechazo. Comienza hablando efusivamente sobre sus logros, contribuciones y energía. Ser genuino. Después de preguntarles qué necesitan para tener éxito (y escuchar sus respuestas), pregúntales si quieren cambiar algo en su desempeño. Ellos responderán. Escucha, afirma y pregunta cómo puedes ayudar con ese cambio. Hecho. A menos que haya un problema grave de rendimiento (que no debería haber esperado hasta la revisión anual), simplemente dales la mano, agradéceles su arduo trabajo y vete a almorzar. ¡Hoy no se sirvió sándwich de rechazo!

Dando feedback de desempeño los estilos de personalidad Sensatos

Cuando brindes comentarios sobre el desempeño para un estilo “S”, ten en cuenta que pueden ver las revisiones de desempeño como un momento para hacer cambios. Suena genial, ¿verdad? No, temen el cambio. Todo iba muy bien, muchas gracias, y el “S” quiere que siga así. Al igual que el “I”, evitan la confrontación. La diferencia es que al estilo “S” le gustan las rutinas, así que encuentra la manera de hablar sobre las oportunidades de crecimiento como si estuvieran construyendo nuevas rutinas. Si logras que se concentren en la seguridad de las nuevas “rutinas”, verán más allá del miedo al cambio y se esforzarán.

Dando feedback de desempeño los estilos de personalidad Correctos

Finalmente, el estilo “C” teme a la crítica, y ven la revisión de desempeño como eso. También les encantan los detalles. Cuando les proporciones tus contribuciones, asegúrate de tener una buena cantidad de detalles. Ten en cuenta que vendrán preparados con datos para refutar cualquier sugerencia de rendimiento que tengas para ellos. Así que no tengas ninguno. Una vez que preguntes qué les gustaría mejorar en su desempeño laboral, enumerarán más que suficientes oportunidades de crecimiento. En ese momento, tu trabajo consistirá en ayudar a reducir su enfoque a una o dos mejoras de rendimiento.

Recuerda enmarcar cada conversación de revisión de desempeño en torno a la oportunidad de avanzar. A partir de ahí, trabaja con los deseos de cada estilo de personalidad para crear una revisión de desempeño positiva que los energice para el próximo año.

Fuente: People- Keys®