Cuatro estilos diferentes de liderazgo DISC están sentados alrededor de una mesa mirando un huevo recién roto situado en el centro de la mesa. Todos están visiblemente frustrados.
El líder David (estilo D) le dice al grupo: “Deberíamos haberlo visto venir”.
La líder Inés (estilo I) dice: “¡Bueno, fue divertido mientras duró!”
La líder Sara (estilo S) dice: “Estoy molesta porque se acabó”.
El líder César (estilo C) dice: “Este huevo era demasiado pequeño. La cáscara claramente no era lo suficientemente fuerte”.
Después de unos minutos de silencio tenso, todos comienzan a hablar entre ellos, lanzándose acusaciones porque cada uno siente que algo que el otro debería haber hecho podría haber evitado el huevo roto.
David siente que Inés no estaba completamente involucrada en el huevo y que César debería haber hablado si pensaba que había peligro de que el huevo se rompiera demasiado pronto.
César dijo que le había comunicado su preocupación a Inés en un intercambio de correo electrónico, pero Inés nunca respondió.
Sara dudó en interponer sus pensamientos en la ahora acalorada conversación porque se sentía responsable por el discurso negativo.
Inés le informó a Sara sobre las preocupaciones de César la semana pasada, pero Sara tenía miedo de hablar con David porque él mencionó durante una reunión de liderazgo anterior que “no quería escuchar problemas, sólo soluciones”. Sara no tenía soluciones en ese momento.
Inés asumió que Sara le llevaría las preocupaciones a David porque ella suele ser la que organiza todas las reuniones de liderazgo.
¡Que desastre! ¿Ya te duele el cerebro?
Entonces, ahí están, los principales líderes organizacionales sentados alrededor de una mesa, mirando el desordenado resultado evitable de una falta de comunicación, tratando de determinar quién tuvo la culpa.
¿Qué piensas? ¿Cuándo y con quién se produjo la ruptura de la comunicación?
En este punto, David comienza a sentir que se han aprovechado de él cuando se entera de que todos los miembros de su equipo estaban al tanto de información crítica que él nunca recibió. Valora la confianza y el compromiso y no está seguro de que su equipo esté de acuerdo con su visión y objetivos.
Inés ahora está preocupada de que todo el equipo se sienta decepcionado porque ahora parece que no extendió la información crítica que recibió de César. También le preocupa que David piense que no es una jugadora de equipo.
Sara está asustada porque le preocupa que David la culpe por el huevo roto y pierda la fe y la confianza en su capacidad para liderar proyectos futuros, e Inés sentirá que no puede confiar en ella para comunicar información importante.
César está angustiado porque todos los demás piensan que el huevo roto fue un evento aleatorio que el equipo no vio venir. Pasó semanas investigando las vulnerabilidades de la cáscara de huevo y envió sus hallazgos a Inés, responsable de la revisión y difusión. Sintió que sus esfuerzos por ayudar al equipo fueron desestimados y socavados.
Pueden surgir situaciones como esta, sin previo aviso, en equipos u organizaciones de cualquier tamaño. Los líderes a menudo están encargados de determinar la causa raíz del problema como si hubiera una instancia o evento singular que finalmente llevó a todo el grupo por mal camino. La realidad es que fueron todos. Esta interrupción de la comunicación fue de hecho (y desafortunadamente para el huevo) un esfuerzo de equipo.
En este escenario de huevo, cada líder tiene un estilo único de liderazgo y comunicación con su propio conjunto de miedos individuales asociados. En el momento de la crisis, esos miedos asomaron sus feas cabezas y nadie se dio cuenta. Desafortunadamente, nadie en este equipo estaba al tanto de su estilo de personalidad, miedos o necesidades, y mucho menos de sus compañeros de equipo. Actualmente están operando en las zonas de peligro de los puntos muertos y las máscaras en el modelo de confianza Johari, que sirven como barreras de comunicación y éxito.
A continuación, te presentamos dos recomendaciones para el desarrollo del liderazgo y la mejora de la comunicación entre los líderes y equipos organizacionales:
Construir conciencia individual. El Informe de DISC es una gran herramienta fundamental para el crecimiento personal que ayuda a iluminar los puntos ciegos y las fortalezas, y fomenta el desarrollo continuo en cualquier área de mejora.
Crear conciencia de equipo. Los equipos que entienden cómo comunicarse de manera efectiva y se apoyan mutuamente son inherentemente más exitosos. El Informe de dinámica de grupo es una opción perfecta para que los grupos aprendan cómo el estilo de comportamiento individual influye en el grupo, cómo cada estilo DISC responde a los factores estresantes y estrategias para desarrollar mejores relaciones y mejorar las habilidades de comunicación.
No permita que otro escenario de huevo roto descarrile a su equipo; Equípese y empodérese para trabajar a través de los desafíos organizacionales y de liderazgo con el modelo DISC como su guía.
